Si l’on constate qu’aujourd’hui beaucoup de salariés souhaitent s’investir dans leur entreprise, on peut s’interroger sur le nombre d’entreprises qui mettent en place une vraie politique des ressources humaines. L’entreprise, est-il besoin de le rappeler, a des droits vis-à-vis de son salarié ainsi que des devoirs. Ainsi les responsables d’entreprises, les DRH, les responsables de formation doivent mettre en place une politique d’évaluation du personnel. Cette politique se veut être aussi un véritable accompagnement professionnel synonyme de progression individuelle et d’adaptabilité des ressources humaines.

Bien connaître son salarié suppose une évaluation de ses aptitudes, de sa personnalité, de ses valeurs. S’il est fondamental d’évaluer ses salariés, il est fondamental de le faire avec des méthodes pertinentes, avec des outils validés scientifiquement.

Exit donc l’intuition du recruteur et autres méthodes irrationnelles : morphopsychologie, astrologie, numérologie, etc. La liste n’est malheureusement pas exhaustive. Si il fait appel à un cabinet externe, il est important de connaître les tests utilisés, comment ils sont validés, à qui ils sont destinés et leur conformité aux règles professionnelles.

On ne peut parler d’évaluation sans évoquer l’entretien d’évaluation, distinct de l’entretien professionnel, il suppose de l’intervieweur :

1) une très bonne connaissance du poste évalué, ses exigences,

2) une expérience significative en entreprise,

3) avoir en sa possession les résultats des tests scientifiques qui vont l’aider dans sa prise de décision.

Mener un entretien fait appel à des compétences professionnelles, à des aptitudes humaines : ceux qui utilisent un marteau ne deviennent pas forcément des charpentiers.

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