Comme tous les lundi matin, Caroline scrute le ciel de sa fenêtre, plus tard elle scrutera sur la route l'hypothétique accident qui lui permettrait d'éviter de se rendre à son travail et d'affronter sa supérieure hiérarchique qui la harcèle.

Tel Christian, d'habitude si souriant et ouvert, qui depuis peu se mue dans un silence lourd et semble absent, perdu dans ses pensées; la présence de son n+1, critiquant sans cesse son travail n'est pas anodine à son attitude.

Régine, ouvrière de production, supporte de moins en moins les cadences imposées, la tyrannie de son chef d'équipe, mais comment arrêter de souffrir?

Le travail constitue aujourd'hui une source de stress la plus fréquente de toutes les catégories socioprofessionnelles : cadres, employés, ouvriers sont touchés.

La fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail constate une détérioration des conditions de travail (rythme et ratio élevés, tâches répétitives, escalade de stress, réalisation d'objectifs). Trop de stress engendre des troubles d'ordre dépressif, cardiovasculaires et musculo-squelettiques.

Comment faire face à des exigences de plus en plus élevées, peu ou absence totale de liberté décisionnelle, manque de soutien de sa hiérarchie? Combien accusent les coups sans rien dire?

Or il apparaît vital de verbaliser cette souffrance au travail et il existe des programmes d'aide aux employés mis en place par notre cabinet dès 2005.

Ce sont des dispositifs de conseil et de soutien, d'audits de situations de conflits et de prévention de crise individuelle, relationnelle ou organisationnelle en milieu professionnel.

Pour le salarié en souffrance, la verbalisation est essentielle et la reconnaissance de la souffrance par sa hiérarchie compte autant.

Ensuite, peuvent être envisagées des solutions, toujours en partenariat avec l'entreprise soit dans le cadre d'une mobilité interne, soit l'élaboration d'un projet professionnel nouveau. A ce titre, le bilan de compétences et un accompagnement spécifique sont des mesures incontournables à la réalisation d'un nouveau départ.

L'individu dans ces dispositifs est situé au cœur des débats; ces dispositifs nécessaires à l'entreprise lui permettent :

1) de faire émerger les problèmes socio organisationnels,

2) de les traiter en valorisant le rôle du salarié.

Pour faire évoluer les personnes, faire le point sur leurs compétences, valoriser leurs expériences professionnelle et personnelles.

• Bénéficiaires

Pour tout public salarié sans condition de niveau scolaire, d'âge ou de statut.

• Méthode

Le bilan de compétences comprend trois phases :

UNE PHASE PRELIMINAIRE

Pour informer du contenu et des conditions du déroulement du bilan, pour définir les besoins et les attentes du bénéficiaire, pour qu'il confirme son engagement.

UNE PHASE D'INVESTIGATION

Pour analyser ses motivations et intérêts, ses valeurs, identifier ses compétences et aptitudes, déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.

UNE PHASE DE CONCLUSION

Pour prendre connaissance des résultats, prévoir les étapes de mise en oeuvre.

À la fin du bilan, le conseiller remet au bénéficiaire une synthèse du bilan qui reste confidentielle.

• Résultats

Faire le point et élaborer un projet professionnel réaliste :

- Analyser et identifier ses compétences professionnelles et personnelles, son potentiel, sa motivation.

- Définir une orientation professionnelle, un plan d'action à court et moyen terme.

- Construire son parcours personnel de formation.

- Co-rédiger le document de synthèse du bilan de compétences.