Le droit individuel à la formation (DIF) a été instauré par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Il donne au salarié depuis le 1^er janvier 2005 le droit à un contingent annuel d’heures de formation.

Aujourd’hui, l’utilisation relativement faible du DIF interroge toutefois sur la capacité des entreprises à s’approprier ce dispositif élaboré pourtant par les partenaires sociaux et approuvé par le législateur.

Bon nombre de salariés s’estiment peu ou pas du tout informés des modalités du DIF et ne pensent donc pas à y recourir. Cette méconnaissance du DIF risque à court terme de devenir un vrai problème pour les entreprises. Le DIF concerne aujourd’hui 4,5 millions de salariés, il suffit en effet d’être embauché en CDI depuis plus d’un an pour y prétendre. La loi leur donne droit à un quota annuel de 20 heures de formation cumulables sur 6 ans et plafonnés à 120 heures. Les collaborateurs à temps partiel peuvent prétendre au DIF, leur quota est alors calculé au prorata de leur temps de travail ; les salariés en CDD ont droit également au DIF au prorata de leur temps de travail à condition de pouvoir attester de 4 mois travaillés au cours de l’année écoulée. Sont exclus du dispositif les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ou de qualification.

Dès lors, on peut s’interroger sur les conséquences d’une politique d’autruche des entreprises face au DIF. Le 1^er risque est que tous les salariés d’une entreprise décident d’exercer leur droit en même temps et le 1^er effet sera  celui d’une bombe à retardement.

Force est de constater  que le dispositif DIF peine à s’imposer autant auprès des employeurs qui ont peur de voir les salariés fraichement formés aller à la concurrence que du côté des salariés qui adoptent une attitude de méfiance face à ce DIF qu’ils ne connaissent pas.

Alors, le DIF est-il mal vendu ?

Certes oui, mais il appartient aux entreprises responsables de s’ouvrir au DIF et permettre à leurs salariés d’accéder à ce dispositif et améliorer selon le texte de la loi « l’employabilité du bénéficiaire ». Permettre à ses salariés d’acquérir de nouvelles compétences, de s’ouvrir à d’autres centres d’intérêt doit constituer une préoccupation majeure pour les employeurs.

Si l’on constate qu’aujourd’hui beaucoup de salariés souhaitent s’investir dans leur entreprise, on peut s’interroger sur le nombre d’entreprises qui mettent en place une vraie politique des ressources humaines. L’entreprise, est-il besoin de le rappeler, a des droits vis-à-vis de son salarié ainsi que des devoirs. Ainsi les responsables d’entreprises, les DRH, les responsables de formation doivent mettre en place une politique d’évaluation du personnel. Cette politique se veut être aussi un véritable accompagnement professionnel synonyme de progression individuelle et d’adaptabilité des ressources humaines.

Bien connaître son salarié suppose une évaluation de ses aptitudes, de sa personnalité, de ses valeurs. S’il est fondamental d’évaluer ses salariés, il est fondamental de le faire avec des méthodes pertinentes, avec des outils validés scientifiquement.

Exit donc l’intuition du recruteur et autres méthodes irrationnelles : morphopsychologie, astrologie, numérologie, etc. La liste n’est malheureusement pas exhaustive. Si il fait appel à un cabinet externe, il est important de connaître les tests utilisés, comment ils sont validés, à qui ils sont destinés et leur conformité aux règles professionnelles.

On ne peut parler d’évaluation sans évoquer l’entretien d’évaluation, distinct de l’entretien professionnel, il suppose de l’intervieweur :

1) une très bonne connaissance du poste évalué, ses exigences,

2) une expérience significative en entreprise,

3) avoir en sa possession les résultats des tests scientifiques qui vont l’aider dans sa prise de décision.

Mener un entretien fait appel à des compétences professionnelles, à des aptitudes humaines : ceux qui utilisent un marteau ne deviennent pas forcément des charpentiers.